Что делает современный человек, который хочет купить современную технику? правильно, он ищет в интернете, смотрит что ему подходит, потом едет в магазин и покупает. Или, в случае с кинестетиками, он едет в магазин, смотрит на технику живьем, трогает, проверяет на ощупь.. и покупает.

рассказывать о том, как мы ездили по магазинам и продавцы обходили стороной не буду - самого подташнивает от этого..((

расскажу о замечательном исключении.

( Read more... )

Наверное, каждый знаком с ситуацией, когда должностная инструкция была пустым звуком. Ситуация грустная и говорить о ней особо нечего, кроме того, что руководитель и / или собственник компании не понимает смысла должностных инструкций. Но тем не менее рассказывая про должностные инструкции, я периодически буду упоминать и об этом варианте.

Я хочу рассказать о другом варианте. Варианте, который помогает достигать поставленных перед компанией целей. Должностная инструкция, как мы знаем, это документ, в котором написано что должен делать сотрудник. Внимание, вопрос: «А что должен делать сотрудник на работе?»

Ответы:

• находиться
• работать
• выполнять поставленные задачи и достигать поставленных целей

Вы можете выбрать любой на свой вкус. И сейчас мы кратко пройдемся по каждому из ответов.

Когда сотрудник находится на работе, то что он делает для того, чтобы компания достигла поставленных целей и результатов? Ответ: «Ничего». Ну то есть совсем ничего. Абсолютно. Это человек, который приходит на работу, общается, пьет чай и кофе, общается, пишет письма, общается.
Но есть люди, которые ходят работать и работают. То есть честно выполняют нечто, что им говорят и иногда действуют сами. Как правило это происходит без понимания того, зачем нужна их работа. Таких людей много. Наверное, даже большинство. Чаще всего это не вина людей, что они не понимают зачем они на работе, это их беда. Они честно выполняют свою работу, потому что им так сказали или они знают что выполнять. Только часто их работа имеет мало общего с достижением компанией целей.
И когда вы спрашиваете: «Что сделано за сегодня?», то результата нет, но есть много слов о том, что делалось. Чувствуете разницу в глаголах? «Сделать» и «делать». Очень похожие по форме, но кардинально разные по сути.

( Read more... )

Этот пост о том, что иногда мешает трудоустроиться.

Сейчас открыл новое направление своей деятельности — консультации и помощь в составлении и корректировке резюме — сайт. В связи с этим стал много общаться с соискателями не как кандидатами, а со стороны.

 Иногда, общаясь с человеком, который ищет работу, я слышу от него фразы, от которых волосы становятся дыбом. Например, «Сейчас кризис и работу не найдешь!», говорит он мне. Я захожу на hh.ru и вижу 65 вакансий за месяц, соответствующих его должности и примерно соответствующих функционалу. Полное соответствие по обязанностям, требованиям и зарплате в 20 случаях (!). Это можно как минимум каждый рабочий день посещать одно собеседование. Конечно и ко мне он обратился не зря. Получив его резюме я с трудом бы прочитал половину — неразбериха. И приходится продираться сквозь дебри слов, чтобы увидеть смысл. Но даже после того, как его резюме стало читабельным и понятным, и его стали приглашать на собеседования, то не факт, что он найдет работу.
Сейчас я практически не провожу собеседования с кандидатами, но по старой памяти:
Иногда кандидат приходит и просит СЛИШКОМ мало денег по сравнению со своей стоимостью на рынке на текущий момент.

Вы скажете, что это хорошо?

Я точно знаю, что нет.

( Read more... )

Заехали мы сегодня с семьей в магазин, торгующий бытовой техникой. Решили посмотреть что за магазин и купить аккумуляторы на замену отслужившим свое. и в магазине случается:
аккумуляторы находятся в прикассовой зоне, мы беру их, отдаем кассиру, и нам называют цену, которая выше в два раза (на ценнике 150, называют 300) и цену на простые батарейки выше в 18 (!) раз ( на ценнике 15, называют 280). я слегка расстраиваюсь и иду общаться с менеджером магазина.

  
Менеджер долго объясняет мне, что цены устанавливает не он, и даже не директор магазина, а генеральный директор.
потом он мне объяснял, что я ошибся, и это цена за штуку товара ( в первой упаковке 2 штуки, во второй 4)
на мои предложения показать мне где на ценнике написано, что это цена за 1 батарейку, он меня сразил аргументом, что МЫ ТАК ВСЕГДА ПИШЕМ. И НИКТО НЕ ЖАЛУЕТСЯ.
а на указание с нестыковкой в арифметике во втором случае промолчал.
я расстроился совсем и напомнил про "библию" потребителя, где указано, что ценник - основание заплатить указанную сумму. и получается, что либо я куплю по указанной цене, либо меня обманывают.
менеджер магазина стал мне доказывать что я не прав и меня не обманывают.

а я загрустил и пошел из этого магазина в другой. где и купил батарейки

к чему я это рассказываю.
сегодня как раз обдумывал рабочий материал о том, что иногда персонал так старается доказать, что он прав, а клиент ошибается, что теряет клиента.
я не спорю, не каждый клиент действительно важен и нужен. иногда на него тратится больше времени и сил, чем можно на нем заработать. Но потерять клиента только из-за желания доказать свою правоту - жуткая глупость.

а как работает ваш персонал?

оригинал

На выходные была намечена и осуществлена поездка в горнолыжный комплекс «Пужалова гора», что в Гороховце, Владимирской области. В эти дни был объявлен «день открытых дверей» для семей с детьми. Целью этого мероприятия было провести презентацию программы обучения детей кататься на горных лыжах и обеспечить себе приток клиентов к зиме. К слову, эта программа обкатана год и у нас есть хорошие отзывы от знакомых. Так как есть желание научиться самим и научить ребенка, то мы без долгих раздумий поехали.
В целом - очень понравилось. Однако, как в анекдоте, есть нюансы, которые легкими облачками пробежали по небу.

Облачко номер один — излишне самостоятельный персонал.

Вы мне скажете «Так это хорошо!» и ошибетесь. Как вы понимаете, компания (а под компанией будем понимать руководителя и / или собственника) проводит подобные мероприятия, связанные с некоторыми затратами на организацию и проведение мероприятий и предоставление скидок, не просто так. Цель проста и приятна — получить отдачу в виде новых клиентов. И с этой точки зрения все просто — надо максимально заинтересовать и расположить к себе (к компании) потенциальных клиентов, которые приехали. Ведь в каких-то паре часов езды есть еще два горнолыжных комплекса. И, даже если учесть, что у тех нет детской программы, все равно людей надо заинтересовать.

Но, часто, с точки зрения персонала, все выглядит иначе. Так как приехало большое количество людей, которые хотят получит свою долю развлечений, причем часть — бесплатно. И тут возникает конфликт интересов. Как пример: есть летом на горнолыжном курорте такое развлечение как тюбинг — вы скатываетесь с горки по специальной трассе. Пошли мы покататься а нам говорит работник: «Мы полчаса не работаем — перерыв». Хорошо, все мы люди. Приходим через полчаса, а нам в ответ: «Мы полчаса не работаем — перерыв». После дискуссии, пошли искать решение данного вопроса в администрацию. Да, перерыв не был предусмотрен программой. И после того, как руководство лично посетило аттракцион, все стало работать. И радостные дети с довольными родителями покатились получать удовольствие.

А все дело в том, что сотрудник не разделяет цель работодателя. И не смотрит вперед. Он видит людей, которые стоят бесконечной цепью и хотят, чтобы он работал. Он не видит людей, которые ЗАПЛАТЯТ за программу обучения детей и за свою (не сидеть же два часа в горнолыжном комплексе, пока твоего ребенка учат), многие ЗАПЛАТЯТ за аренду снаряжения, так как посчитают, что сначала выгоднее арендовать в комплексе, а потом уже купить свое. И именно ИЗ ЭТИХ ДЕНЕГ РАБОТНИКУ БУДЕТ НАЧИСЛЯТЬСЯ ЗАРПЛАТА.

Облачко номер два — медлительный и невнимательный персонал.

Думаю, что здесь даже возражений нет. Речь об обеде, который разносят официанты. Я не знаю пока как организовано питание зимой. Возможно, посетители сами берут у стойки бара и расходятся по столам. Но когда нам забыли положить необходимое количество приборов, хлеб принесли после напоминания, а чай под моим присмотром и контролем (после третьего напоминания я просто пошел контролировать как нам его сделают и принесут), то остается осадок от такой работы. Притом, кафе было полупустое. Или даже на 2/3 пустое. Боюсь представить что происходит когда оно наполняется полностью. А проблема в том же самом — конфликте интересов работника и работодателя. Работник не заинтересован быть предупредительным и внимательным по отношению к посетителям.

На мой взгляд, вопрос в плохо поставленной работе с персоналом. Конечно, бывают злостные люди, которые не хотят работать..))) но таких, как правило отсеивают еще на собеседованиях или в процессе первых месяцев работы. А вот плохо информированный и /или не обученный персонал встречается чаще, что отрицательно сказывается на бизнесе.

А как у вас построена работа с персоналом?

Сегодня в сообществе inside_pr  nesmeeva  выложила очень интересную заметку о корпоративном музее группы компаний «Владхлеб».

Интересна она с нескольких точек зрения:

1.история предприятия (что будет на стыке PR и HR)
2.внутренний и внешний PR

а кроме того

3.HR имидж
4.долгосрочная программа привлечения кадров

я, собственно, рассматриваю это с точки зрения HR.

Создание корпоративного музея и организация экскурсий для школьников и младших школьников имеет огромное значение:

1.дети узнают о том, где работают родители (если вы помните, раньше периодически устраивали экскурсии на предприятия для детей работников — мне было безумно интересно) и у них складывается некое впечатление. Заметьте, осознанное, опирающееся на реально пережитые (увиденные, «потроганные») ощущения.
2.А родители могут показать детям свою работу, что имеет не меньшее значение.
3.Положительные впечатления о музее и программе «развлечений» переносятся на предприятие в целом, что дает возможность того, что дети, когда подрастут при выборе профессии будут склоняться к этому предприятию.

Таким образом, компания решает несколько действительно важных задач в долгосрочной перспективе.

В связи с тем, что кандидатов на рынке стало гораздо больше, и, в некоторых случаях, их количество существенно превышает открытые вакансии, в некоторых компаниях наметилась тенденция к более жесткому проведению интервью.

Одним из способов стало более широкое применения логических задач. Насколько они оправданы? Я считаю, что в любой ситуации гораздо важнее то, что человек умеет делать. Мне несколько раз встречались люди, которые прекрасно отвечали на все типовые вопросы, решали задачи, но как только речь заходила про конкретные обязанности, кандидат терялся и не мог ответить ничего внятного.

Как показывает практика, структурированного собеседования и, при оправданной необходимости, тестовых заданий более чем достаточно для того, чтобы составить представление о возможностях кандидата.

Сайт hh.ru в своем проекте planetahr.ru разместил статью посвященную этой тематике, в которой приведены мнения экспертов на эту тему.

В конце октября, как раз под день рождения, вышла у меня новая статья "Построение системы управления персоналом на основе стратегических планов развития компании" (журнал "Управление развитием персонала" № 4(16), октябрь 2008)

;)